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デジタル転職Q&A

2024.05.22

49歳、大手SIerのPM。スキル経験はマッチしているものの書類が通りません…おそらく年齢だと思いますが、きちんとしたフィードバックがなく悩んでおります。

求人票には年齢を記載できないということは理解しています。
スキル経験を活かせるような近しい業界にエントリーをしているつもりなのですが、ほとんど書類が通らず、NG理由も曖昧です。

おそらく年齢の問題かと思いますが、このあたりの感触が全くわからず、転職活動を成功させるためにどうしたらよいか悩んでおります。
アドバイス頂けないでしょうか?

結論的に申し上げます。ご自身の「年齢」とエントリーポジションの「感触」とを探っていてもそれ自体はキャリアアップのための転職活動を進めてゆくことにはあまり繋がらないと考えます。

おっしゃる通り、雇用対策法が改正され、平成19年10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、求人票で年齢不問としながらも、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為も含めて法の規定に反すると明確に規定されています。

他方で、私どもエージェントサイドへは書類選考時の目安として募集ポジションの「想定する候補者さまのペルソナ」といったような曖昧な形で年齢の幅などが示される場合もあり、採用企業によってはまだまだそういったラインを引いて選考を運用していることがあるのかもしれません。

上記のようなことは気になることですし、実際にご相談されることも多いのも事実です。
しかしながら小職はあえて申し上げねばなりません。やはりあまり考える必要のない事項です。
もしご自身の年齢を理由に<ほとんど書類が通らず>であったとお考えなら、それは本当にそうであるのかいま一度考えてみる必要があるかもしれません。

なぜなら日頃多くの選考をお手伝いしている立場から申し上げれば、例え企業サイドがその候補者想定ペルソナを~40才位などとしている募集案件でも、実際に55才の方が書類を通過され選考が進むようなこともあり、全く事例のない珍しいケースではないからです。

つまり各種必要な要件や想定の年齢のようなものは先に条件ありきということではなく、あくまでポジションの業務において必要とする(期待される)内容から導き出された、ご紹介いただきたい人財のイメージであるからなのです。

とここまではとくに無理なくご理解いただけると考えます。
ではいったいどういったことを考えてゆけば良いのでしょうか?
それは企業組織にとってのキャリア採用の意味合いから考えてみる必要があります。
・・・今回はご存知のこととは思いますが、少々大枠のお話からさせていただきますね。

現在は日本企業における終身雇用制の崩壊といわれて久しいのですが、レガシーな日本企業によく見られた雇用の形はメンバーシップ型雇用と呼ばれています。
解りやすくするためにやや乱暴な言い方をしますが、これは既存の組織が人を採用してから、その人に仕事を割り当てるという方式です。
企業は人材を必要に応じて配置転換し、社員からすれば人事異動により様々な職務に携わることで社内におけるスキルアップとキャリアアップが可能になります。そしてそれは必然的に年功序列型の給与システムの維持が前提となっています。

これに対して、海外の雇用の形はジョブ型雇用と呼ばれ、ご存知の通り何らかのかたちで日本でもその考えを取り入れる企業が一般化しつつあります。
ここでは、まず業務の最適化とともに規定された仕事が明確にされ、そしてこれを担えるだけのスキルや経験をもった人材が不足している場合、新たに人を雇用して仕事に割り当てるという方式です。

「ジョブディスクリプション」で仕事の内容や範囲が具体的に定められるのもここに基づいています。
こうして規定された職務に対して給与も設定されてくるのです。したがって達成度などの評価によって増減はしますが、こちらも乱暴にいえばそのポジションで働く限りその給与や職務内容はあまり変わらないのも事実ですから、さらに高いスキルが獲得でき、高い年収や裁量のあるハイレイヤポジションへのキャリアップのためには、必要な経験・スキルをどん欲に獲得してまた別の職へ転職をする必要があるのです。

終身雇用制が存在しない海外ではこちらが常識的な考え方です。
ある記事によれば、アメリカ人は生涯のうち平均で12回転職しているという調べもあるようです。
こうした方向性はすでに日本のキャリア採用のシーンでもよくある例となりつつあります。(※転職回数が多ければよいということではありません。念のため。)

こうした中で今回のようなお話の「年齢」という要素を考えあわせるとき、どう考えればよいのでしょうか?

これはよく面談時にお話をさせていただくことなのですが、次の一点に集約されてくると考えています。
それは自身のこれまでのキャリアを「獲得した経験」と「獲得したスキル」およびその再現を裏付ける「実績」とに分解してみましょうということです。

ご自身の長年の経験に基づくキャリアの歩みはそのまま自信を振り返ることとやや似ていて、ともすればひとつのストーリーとしてまとめて捉え、語ってしまうものです。
しかし前述のように採用する側はそのポジションを十分に担えるだけのスキルや経験をもった人材かどうかを書類や面接から真剣に検討しようと臨んでいます。採用人事の担当者さまからよくご相談をお受けするのですが、チームの年齢構成上の理由だけで判断すれば事足りるような簡単な環境で仕事をされているわけではないと考えておくべきなのです。

こういった自身の強みの分析と言語化を丁寧に行い、ぜひ認識しなおしてみてください。
その上でエントリーしてゆく企業やポジションの選択の必要性から、関連業界に精通した信頼できるエージェントとじっくりと真摯にご相談をしてみることがやはり大切です。
多くの方々の事例を扱ってきたコンサルタントがやはりお勧めですね。

こういったことはなかなかお一人では進めづらいものです。
ご自身だけではなかなか知りえない要素もあるかもしれません。そういった一つ一つのその方のご事情に合ったかたちでお役に立てることも、わたくしどもの大切な役割と考えています。

日頃より強い関係性や情報力そして幅広いネットワークにて皆様をご支援させていただいております、私共ウィンスリーへぜひお気軽にご相談ください。

回答者
T.K(シニアコンサルタント)