令和元年７月に経産省が発表した「経済産業省「『DX推進指標』とそのガイダンス」（経済産業省）」と時を同じくして、DX推進人材採用への依頼がウィンスリーに一気に増えてきました。
しかし、大手企業でも、
「トップからDX推進人材採用依頼が来たが、何も決まっておらず一から考えてくれる人が欲しい」
「組織ごとの調整ごとが大変であり社内人間で進めるのは不可能なので外部採用しかできない」
「限られた予算の中でパフォーマンスを出せる方が欲しい」
「募集要項を作って欲しい」
「既存待遇に当てはめると１年毎の契約社員でのオファーしか出せない」
など、採用に対して試行錯誤されている感があります。
結果、DXを推し進める貴重なデジタル人材が入っても、調整ごとが仕事の大半であり、なかなか事が進まずすぐに辞めてしまう、そんな状況が生じています。採用した後の受け入れ側の問題が出てきています。
DXへの対応は多くの企業の大命題です。しかし、その経験してきた人はおろか、それを推し進められるハイパフォーマンス人材は世の中にはほとんどいません。
そういった貴重な人材に出会い、そして活躍してもらうには、受け入れ体制も整えることが重要です。他のポジションと同様な一連の採用プロセスに組み込むのではなく、トップ自ら採用にも関わり、入社後は特別な権限も約束させ、待遇も新しいものを準備するなど本気での採用戦略が必要となってきているのです。
企業は理想の人材像を創り追い求めるよりも、まずは採用・受け入れ周りの改革を行うことが先決かもしれません。逆に候補者からすると、そういった企業を探すことが転職成功への近道でしょう。
